纷纷嚷嚷的华为“辞职门”事件，随着国家有关部门的答复和年关的临近，已经即将成为历史。在这个过程中，不管一些专家学者、网络媒体以及大众百姓怎么去评论、看待华为这一事件，都已经没有太大意义，我觉得最有说服力的，还是要看华为自身的解释更好一些。下面，把华为的《告全体员工书》在此发出，或许可以使我们能更好地理解华为这一做法的重大意义。

　　公司全体员工：

　　我们已进入竞争最为激烈的国际市场腹地，近期发生的全球电信几次大整合将决定未来3－5年的格局；未来几年也将决定近二十年来，我们艰苦奋斗的成果，是否会付之东流。当前，大家应更清醒认识到内外环境给我们的巨大挑战和压力。自2002年来，公司为了避免濒于崩溃，系统性地进行了一系列内部管理机制和人力资源的变革，其目的就是提升竞争活力，适应外部这种压力和挑战，构筑面向未来可持续发展的基础。

　　建设合理有序的治理架构和运作机制，是从制度上保证公司长治久安的关键。公司于2006年出台了一系列重要的管理文件（华为司发2006年226号－230号文件），发布了公司高层治理结构和董事会、公司经营管理团队（EMT）、委员会等高层组织的工作职责，明确了跨部门委员会基于端到端全流程做业务决策，各实体组织办公会议通过强化运营管理和能力建设来保证对委员会决策的有效落实，各级行政管理团队遵从分权制衡来开展干部任用和员工激励。委员会发挥民主作用，对重大事宜做充分的讨论和酝酿，并决策；各级办公会议发挥行政推动作用，对委员会决定下来的事情做快速推进，通过以上制度完善治理结构的议行分离和授权行权问责机制。

　　在公司全球化拓展中，干部培养和选拔问题日益突出，为保证干部任用和员工激励工作的客观性、全面性、公正性，避免单方面决策的片面性和倾向性，在明确干部选拔考核标准的同时，公司制定并推行了三权分立的干部管理制度：赋予日常实际管理干部、员工的相应行政管理团队具有建议权；赋予促进能力建设与提升的华为大学、专业委员会以及对过程规范性进行把关的人力资源部、干部部等组织具有评议权；赋予代表公司全局利益的跨部门委员会和对思想品德进行把关的党委组织干部部具有否决权和弹劾权。各类组织在干部任用和员工激励等工作过程中，遵从上述分权制衡机制，合法行使相应权力，并接受监督，承担相关的责任连带，确保公司干部管理和人力资源管理的政策导向和制度要求得到充分体现。

　　为保障员工在全球工作和生活无后顾之忧，公司自2005年起推行了员工保险保障和福利制度变革，发布了员工保障、医疗保障、医疗救助保障、人身保障等系列文件（司发2006年12号－14号文、司发2006年280号文）。目前已建立了强制性社会保险、医疗保险，以及商业保险的双重保障机制，仅2007年，公司预计支付的各类员工保险保障费用达人民币8.4亿元。依据此制度，员工除依法享受国家和地方的强制性社会保险保障外，还享受公司提供的商业保险保障。商业保险包括商业人身意外伤害险、商业寿险、商业重大疾病险、商业旅行险。若不幸因工意外伤害导致罹难的，任何员工除可以依法获得社会保险的相关待遇外，还可额外获得100万元左右的人民币的商业保险补偿。对于罹患重大疾病的员工，可额外获得商业保险的20万元人民币的重大疾病补偿；若因病去世，可额外获得30万元人民币的商业寿险补偿。针对很多国家社会医疗保障水准还有待提升的现实，公司不仅为外派海外工作的员工，还包括为员工家属，购买了商业旅行险等商业医疗保险，同ISOS紧急救援等全球性医疗服务组织建立了密切的工作关系，确保派往海外的员工和家属获得及时、快速的医疗救助。

　　公司还决定对历史上因工死亡、因工伤残的员工，按照现在执行的商业保险赔付标准，进行追溯抚恤，共有14起符合条件的过往案例在进行回溯。华为在创建初期，经济条件比较困难，当时对因工死亡或伤残员工的额外补偿比较低，现在经济效益好了，我们不能忘记这些员工为公司做出的贡献！