薪酬问题由于关系到每个人的切身利益，历来是企业最敏感的话题之一，稍一不慎就会闹得满城风雨。案例中的人力资源经理遇到的就是这样的情况。

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　　对于这位人力资源经理，似乎最头疼的是在设计工资方案时如何平衡领导与员工之间的要求。表面上看起来似乎也确实如此：公司领导已经确定了工资总额，只有这么大个饼给所有员工来分；而员工也在争论自己应该拿更大的一块饼。似乎问题就是聚焦在分饼的公平性上面。

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　　但是，经验告诉我们，一旦落到这种境地，即使是菩萨也没办法让所有人甚至大部分人满意。因为这不仅关系到钱多钱少，而且关系到个人价值被承认的程度以及“面子”问题。事情一牵涉到“面子”，问题就比较复杂了。

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　　在中国，让谁“面子”上过不去，那可都是天大的事，不跟你争个面红耳赤肯定没有个了结。虽然有个和尚分粥故事似乎能够比较“公平”的解决这个问题，但其实也完全无法运用到企业管理中。因为现在不可能再像是大锅饭时代那样不管贡献大小每个人拿的一样多，也不可能让每个人轮流主持分粥工作。 YingXiaoCN.COM 营销中国

　　那到底应该怎么来解决这个问题呢？ 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　其实只要转换一下思路，问题就变得异常简单。现在是大家在争着想分块大点的饼，所以在跟别人抢，与人力资源部闹。如果大家把这样的精力放在把现有的饼做的更大一点，然后根据自己把饼做大的程度来提取一部分作为自己的分成，不就把与别人较劲转变为与自己较劲，同时实现企业和员工的双赢了吗？也就是说，我们把聚焦点从价值分享转移到价值创造上来，会更有利于问题的解决。

　　思路定下来以后，实施起来也比较简单：第一步需要明确饼的大小如何确定，也就是薪酬总额的确定标准。第二步是确定个人在“把饼做大”过程中的贡献大小，这个贡献大小与所处岗位、个人素质和绩效结果有关，通过完善岗位体系、素质模型和绩效管理来实现。第三步是确定个人薪酬如何与贡献大小结合起来，也就是指薪酬体系与岗位体系、素质模型和绩效管理的结合。

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　　薪酬总额的标准应该事先确定、让所有员工明确并提供相关支持性信息。现在很多公司是在实施涨薪前由董事会和高级管理层坐在一起开个会，讨论或者谈判出一定的涨幅比例或具体的薪酬总额。但这个讨论应该是在价值创造之前而不是之后，这样大家会更关注价值创造的过程而不是价值分配的过程。 YingXiaoCN.COM 营销中国