三、注意事项

　　因为薪酬体系设计具有强烈的企业背景依赖性质，所以请相关人员在参考执行的过程中，首先要考虑所在企业的企业文化，管理风格，现有制度等情况，进行综合评估，妥善处理，切不可盲目冒进，以防出现不良后果。

　　同时，要注意的几个细节包括： 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　第一要强化加班申请制度和加班记录制度。无论任何时候，加班都是敏感的话题，也都是劳动仲裁中的热门。强化加班申请制度和加班记录制度，有利于劳资双方的权益正确地被保护。 YingXiaoCN.COM 营销中国

　　第二要细化奖金核算制度。奖金制度无疑是激励和鼓舞员工的良好制度，执行了一两百年都是基本百发百中，新劳动合同法条件下也不例外。关键是要细化掌握好，比如说，服务类的和生产类的奖金核算项目及指标都是不同的，要进行细化区分，防止大锅饭（参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007）。 YingXiaoCN.COM 营销中国

　　第三强化年终奖系数制度。该制度可以写入员工手册。新劳动合同法条件下，建议实行“三六九”制度。就是说，年终奖金对工作不满三个月的，没有；三个月到六个月的，按30%系数发放；六到九个月的，按60%发放；九个月多不满一年的，按90%发放；满一年的，按100%的全额系数发放。

　　第四是KPI和KBI考核制度。这一块始终是重点，新劳动合同法条件下还是重点，我们提出来进行强调，具体内容不再赘述之。

　　第五是完善执行社会保险和福利制度，这块也不多说，执行即可。 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　四、结束语 YingXiaoCN.COM 营销中国

　　笔者长期在企业管理一线体会各种不同类型的制度及其应用，也长期体会不同层级的老板，职业经理和领导的思路，分析解决问题的方式，千姿百态，很是生动活泼。但是真正在具体细节方面把握的不多，笔者接触了许多人力资源经理，包括经常进行一些针对人力资源经理的训练和培训教育工作中，许多人力资源经理自己本身就是糊涂虫，“腰里别个棍，找个企业混”，传统的认为只有市场策划和销售才是最重要的观念现在还是许多人的主流思想，很少有人真正意识到管理的作用，所以在人力资源等方面也是得过且过，不需要多么系统和很高的重视，找来的人事管理者有时候也是根据经验能维持即可，至于人力资源战略规划，薪酬体系设计等，那还是来日方长的事情。一次培训教育中，有一个做的很大的某集团的人力总监Q先生对笔者说，张老师您好，我们单位算日工资都是按月工资除以三十天算的，员工都认可啊，你怎么按不到二十一天给我们讲啊。我哭笑不得，说不是我按不到二十一天给你们讲，是国家法律的规定。类似事情，多如牛毛。 YingXiaoCN.COM 营销中国

　　因此，新劳动合同法条件下，薪酬体系设计逐渐被上升到企业人力资源战略规划的高度，非常重要。建议各企业进行一些专业培训，了解一些情况，以促进企业更高效率地发展和进步。

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　　以上几个方面，是笔者观点，不当之处，敬请批评指正。 YingXiaoCN.COM 营销中国

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为上海威贞实业有限公司首席顾问师，同时兼任上海世新进修学院教学试验研究所首席研究员，主要定位方向是企业管理和企业营销管理。联系电话：021-64557469、13918210296，电子邮件：westige.boss@163.com 营销中国 YingXiaoCN.COM