新的《劳动合同法》对于企业而言挑战良多。其中重要的几个挑战在于，员工辞退成本增加、选聘员工压力加大、员工离职方便，企业用人风险加大、员工管理难度加大等等。

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　　对于公司的管理者，特别是人力资源管理者而言，要采取措施来应对新的《劳动合同法》，“首先就是梳理现有的劳动关系。”上海市华荣律师事务所张明敬律师说。

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　　一般而言，企业会将不同的员工进行分类，劳动合同即将到期、劳动合同到期后公司或者员工本人不想续签的，劳动合同到期后双方都想续签的，劳动合同到期后想续签的希望续签几年的等等。 YingXiaoCN.COM 营销中国

　　这样的分类有助于帮助企业理清员工的状况，了解那些潜力员工和非潜力员工，再推进相应的动作。 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　“大多数的企业，不会一梳理关系就裁员。”张明敬的经验是，企业会根据实际情况，对到期的员工应用相应的措施，“不续签或者裁掉的员工多为可用可不用的员工。” YingXiaoCN.COM 营销中国

　　但由于新法实施在即，很多企业已经明确了新法可能产生的威力，他们不愿意冒险，于是对一部分不适应公司未来发展的老员工进行相应的补偿，促使他们主动离开。 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　激励斗志说

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　　花费10亿元人民币，任正非真的是要逆《劳动合同法》而动，冒天下之大不韪，裁掉7000多员工？

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　　早在11年前，现任华为副总裁的孙亚芳就曾带领自己的市场团队主动辞职，竞聘上岗，目的是为了保持华为的“狼性”，免于使团队陷入固步自封的状态。

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　　随着华为的发展壮大，员工的薪酬福利也越来越好，从前华为中层管理干部，工作3年能买得起游艇；而在层级上也越来越明显，那些“老一辈”的员工们多为领导或业务骨干，“新人”们的内心深处要敬畏几分。 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　张明敬分析，华为在新法实施前出此举措，如果仅从法律的角度而言并不高明。“这是很明显的规避法律的做法，一旦员工申请仲裁，企业未必能够达到重新计算工龄的目的。”

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　　而华为这次裁员所涉及的人员，恰恰是那些生存环境越来越舒适的、工龄满8年的老员工。按照新的劳动合同法，这些员工再工作两年如无特殊情况，华为将与他们签订固定期限合同。“任正非是不是想通过这样的一个举措，表明他的态度和立场，让老员工去掉惰性，保持企业的活力？”张明敬猜测，“企业还是需要竞争力的，职位不是固定不变的，员工要有创新能力、创新精神。”

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　　张明敬更愿意相信，用10亿元人民币，任正非创造了企业新的活力源泉。
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新劳动合同法改善了社会权利结构 YingXiaoCN.COM 营销中国

　　文/唐学鹏 21世纪经济报道 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　近日，中国著名的通讯设备供应商华为公司发生了有趣的一幕：据公司要求，工龄8年以上的(大多是中层以上)骨干精英们在2008年元旦之前都要办理辞职手续。也就是说他们都与华为终结雇佣关系。接着，华为迅速再同他们缔结了一份新劳动合同，使他们重新回到原来的岗位，享受原来的待遇。

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　　实际上，这个过程包含了很多东西。华为的举动其实是在消化即将在2008年1月1日实施的新《劳动合同法》对其人力资本合约带来的潜在冲击。因为根据新《劳动合同法》第十四条规定：如果劳动者在该用人单位连续工作满十年，那么该劳动者可以要求用人单位订立无固定期限劳动合同，也就是说，可以生成一种近乎于“终身雇佣”的劳动合同。

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　　显然，华为坚持一种固定期限劳动合同制，也许是为了保持其内部人力资源的某种竞争性，而不愿意采纳日本式的终身雇佣制。华为也为之付出了些“解约成本”，因为解除这些合同需要支付经济补偿，大约是每满一年支付一个月的工资(是以最近的平均工资来计算)。对于这些“瞬间解约”的骨干们来说，相当于他们将其过去的工龄变现了。跟过去相比，他们突然获得了一笔“工龄收入”，然后他们再被“闪电般重新雇佣”。他们在缔结新合同时表明将放弃过去的工龄。他们的工作环境跟过去没什么不同。也许，唯一不同的是，他们的工号数字突然变大了。在过去，识别华为内部人的等级的主要办法是看其工号大小，数字越小，资历越深地位越高。但现在，这个识别办法失灵了。