而按照《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。那么，沃尔玛的工会知晓并参与了裁员博弈吗？ 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　其次，上海沃尔玛分部的行为也不合乎地方性法规：2005年12月29日通过的《上海市促进就业若干规定》规定：用人单位实施裁员时，应当向工会或者全体职工说明情况、听取意见，裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向市或者区县劳动保障部门报告。

　　裁员当然是市场主体的自主行为，本无可厚非，但是在2008年1月1日到来之前，这种异动的浪潮值得我们保持最坏的警惕。毕竟，每个企业都是理性经济人。然而，从华为到沃尔玛，比暧昧晦涩的裁员更值得关注的是，为什么一些声音在失语？
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解雇门与跳槽案：残忍的成本 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　北京商报 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　眼下最不缺的，恐怕就是为工作闹心的人。

　　先是民企标杆华为公司要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，近万名元老工龄归零，明年元旦生效的新劳动合同法中“工龄满10年即可订立无固定期限劳动合同”的风险被化解于无形，为此华为不惜砸下10亿元的赔偿金。

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　　接着是扯皮日久的“东航13名机长集体辞职，东航索赔1.05亿元案”尘埃初定。东航提出双方签订的为“无固定期限劳动合同”，机长跳槽必须赔偿公司天价培训费，目前已有3名机长“扛不住”而重返岗位。

　　一边是为了规避“无固定期限劳动合同”而不惜重金“买断工龄”，一边是咬定“无固定期限劳动合同”打死不肯放人。员工在企业的眼中是否沦为“不良资产”，直接决定了是遭剥离还是被抓紧，而这一收一放，用的竟是同一个武器。 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　可见，人们寄予厚望的“无固定期限劳动合同”本身并不具有绝对的优越性。一方面，它很容易遭遇技术性规避，华为这一经典案例即可说明问题；另一方面，它加剧了资深员工的下岗危机，华为之前，沃尔玛、西门子、LG等今年在中国区“争先裁老”可以证明这一点。事实上，目前存量稀少的“无固定期限劳动合同”只在某些行业(如航空)限制专业人员流动，它只是不准跳槽的大棒子，而不是犒赏忠诚的胡萝卜。 YingXiaoCN.COM 营销中国

　　杰克·韦尔奇有言，解雇是诚实的残忍，但真正残忍的不是炒鱿鱼，而是忠诚缺位后的社会心理负担。

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　　首先，劳资双方都缺乏安全感，企业都想劫掠别人用金子堆出来的熟手，不会投巨资培养“拣高枝儿飞”的人才。同样，身在曹营心在汉的员工一心想的是如何跳上另一方大一点的冰块，为小利即可翻脸。 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　其次，前浪死在沙滩上的现实固然会让老员工成为不敢倦怠的鲇鱼，但他们同样看不到目的地，对有可能取而代之的新人和新技术将会产生强烈的反感。 营销中国 YingXiaoCN.COM

　　最后，从业环境浮躁而焦虑，一年换N次工作的80后闪跳族固然因为不忠诚而遭HR的摈弃，但如果他们问，“除了公务员和老板，否则一辈子至少要4次被扫地出门，你有何感想”，不知HR们会不会哑口无言。

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　　从这种意义上说，残忍的成本远比韦尔奇认为的沉重而深远。

　　1995年圣诞前夕，马萨诸塞州的一座百年纺织厂因火灾化为灰烬。然而老板亚伦·费尔斯丁没有拿着巨额保险金离去，而是发给3400名工人该月薪水及圣诞奖金，同时宣布自己不会放弃。此后的两个月，费尔斯丁都宣布续薪并支付全额保险金，为此承担了1500万美元。当时许多企业家都讥笑费尔斯丁愚蠢之极，等着看他破产。然而1月开始，工人们开始自愿返回废墟，2月，工人在临时厂房中发动机器。半年后，新厂建成，生产效率翻番，产品不合格率从火灾前的7%降到2%。有人问，为什么有如此转变？工人回答，因为费尔斯丁忠诚可信。