找到最佳人才是Google每个人的职责。我们发现什么样的人才招聘途径最好最高效？最有效的方法是现有员工的推荐。Google有非常积极的员工推荐计划，在美国，推荐一个员工给2000美元。

　　所有参与遴选的人、做面试的人、招聘委员会、高级主管的审查参与以及各个环节的人都非常重视。我们每个星期都坐在一起，一个候选人一个候选人地来看，创始人要亲笔签署每一份邀请函。好的人才会引来更多的好的人才，甚至有些人愿意接受更低的职务，他不管这个职务的高低，他就是要加入Google。

　　在Google，我们创造一种独特的工作环境体验。很多人在网上看了我们的工作照片，食堂提供早餐、中餐，如果有人加班工作，晚餐都是放在冰箱，取出放微波炉里热一下；累的时候有按摩椅；要健身，每个楼层有乒乓球桌，还有健身房。

　　包括我们提供的福利也是我们吸引人才的一个重要方面。在美国，有托儿所、按摩室，你可以预定按摩服务，还有教育协助计划，每个员工都可以获得自己的教育补贴，用于自己的继续教育方面，我们认为这都是我们福利的一部分。

　　另外是绩效管理，不光是经理在作决定，比如说招聘谁，公司是本着共识做事情的，而且同行的反馈非常重要，特别是工程师，因为你做项目，都是一个团队，不是一个工程师跟一个经理在做，所以同行的评价是决定你是否可以提升的主要的依据，所有这些都是一个在线系统。

　　在雇员的单子中，首先第一位就是主管，工资并非排在第一位，但如果问经理，他们会说第一位是工资，这是我的经验，所以我们要花时间好好了解跳槽的现象，不仅仅一个百分率，还要看看是什么人离开了你的公司。

　　战略性HR管理有哪些要素？我个人列的单子中，其中有提高员工的生产率，这是一般衡量工作团队绩效的办法。还有培训，通过培训是不是可以改善组织的行为和效益，用绩效文化工具来改进公司的效益。

　　我在不同的公司工作过，有一个共通的地方，就是很多经理没有能力、没有信心、没有技能来很好管理这些绩效最好的员工。要提供一种竞争优势，要进行对标来了解自己是不是在市场上具有竞争力。

　　HR的主要目标是什么？其实就是要营造一种环境来吸引、保持并激励我们所想要的这一类员工。

　　第一，要有一个好的领导，我指的领导不是某个人，而是公司的文化，领导的文化，它能够赢得整个组织的信赖和尊重。我们经常谈到文化差异，但我认为无论哪种文化，共性之一是尊重和信任。我曾经看到一个组织，其领导是外国人，一点中文都不会讲，但是他赢得了整个团队的尊重和信任。反过来，另外一个团队，他的领导是中国人，但是他得不到团队的尊重、信任，这个绝对不是语言问题，不是文化问题。

　　第二，要了解你的核心文化。有些企业有看起来很好的核心价值，写在纸上，但是如果这个东西仅仅是写在纸上，而不是空气里面大家呼吸当中能够感觉到的，它是没有用的。

　　第三，提供人才的发展机会 平台和回报。当一个人的能力80%到位时，我个人的观点还是给他做。为人才创建一个好的平台，给人才一定的独立施展空间，这样的话他不会走掉。还要考虑到给他的一个总的回报，除了工资以外，还有对他工作的肯定，怎么样做好这一点很关键。

　　还有很重要的一点是企业的业绩，没有人愿意在一个连续十年赔本的企业工作，大家对公司的成功会感到骄傲，你可以是小公司慢慢发展起来，但是公司要成功。

　　人才战略的流程分三步：第一步，明晰你的商业模式。你的公司在中国成功发展最有效的模式是什么，可能在美国和在中国的模式不一样，不能照搬。第二，你怎么样提出建议，我们这边有什么样不同的做法，要有胆量、要有数据来向总部提出不同的做法，然后要确定这个组织需要什么样的能力来支持你的战略实施。第三点就是设计你的人才方面的做法，能够实现所需要的能力。我在以前的公司是这样做的，我认为是相当成功的。