王王月分析说：“很多人都认为今天的企业竞争，就是人才的竞争。但是，我认为这些话仅仅对了一半。不是说人才不重要，但是问题没有说到底。因为没有考虑到知识老化的速度。据调查，18世纪知识陈旧的速度为80－90年，近50年缩短为15年，甚至有的学科已缩短5－10年。专业知识的陈旧速度比专业知识汲取的速度快得多。知识的‘保鲜期’越来越短，已经不再是可以储藏的财富。”

　　在王王月看来，企业大学已经悄然“变身”——它远远超越培训本身，它已被赋予了更多的内涵。它可以是高层和员工沟通的最佳空间，可以是传承企业文化的最佳平台，也可以延伸到供应商或客户，而成为整合战略性资源的秘密武器。

　　 HanS企业大学研究中心研究表明，国内的企业大学走了两种极端：一是不计算投资与回报，二是过分计较投资回报。前者根本就不考虑投资与回报。公司高层做出了建立企业大学的决策，人力资源部便通力执行，可在运行过程中发现没有任何指标可以作为分配培训预算的标准，于是造成了大量的培训费用虚掷在前期缺乏调研、中期缺乏针对、后期缺乏评估上，企业大学沦为了各类“急救式”培训的“大杂烩”。随着一段时间的运行，企业才发现需要投入的资金越来越多，甚至“欲壑难填”。这些都严重影响了企业大学的运行过程，甚至因投资的匮乏而最终失败。

　　后者却又过分计较投资回报。这一部分企业相比前者的进步之处在于看到了投资与回报的关系，但它们却将这种关系当作常规的项目来运作，希图短期内投资就可以得到超值的回报。这样做法的错误在于，对人力资本的投入是无形的，其投入的回报表现是生产力的大幅提高，这需要一个长期化的过程。

　　 “大学”只是个名字

　　中国企业大学最好的是什么，是硬件——巨大的校园、漂亮的教室、一流的设备……

　　中国企业最不缺的是什么？是资金投入。比如，中国平安保险（集团）公司耗时3年、斥资4.5亿元打造了国内保险行业第一所“企业大学”——平安金融培训学院。

　　 “大学”这个词很容易让人想到有形的郁郁葱葱的校园、宽敞明亮的教室和文质彬彬的教授。研究和实地考察表明，企业大学并不同于传统的社会性“大学”——企业大学既可以实体化存在也可以虚拟化存在。

　　宏基集团旗下的标杆学院，有独立的校园和庞大的机构。标杆学院的学习中心位于台湾桃园县龙潭乡，功能齐备，具有会议、培训、住宿、健身、餐饮、商场等多元化的功能性场所，并结合紧邻的万坪绿地公园，可以说是一所最具前瞻性和国际化的企业大学。

　　企业大学也可以虚拟化存在，诸如联想大学、惠普商学院等，没有独立校区，人员精干，类似一个放大的培训部。

企业培训发展模式

　　中国企业最缺的是什么？王王月认为，一是观念，很多企业都是人力资源部、培训部在抓这些事情，搞企业培训好像求着别的部门做；二是内部讲师不好找，没有实用的案例；三是不好评估。不敢上评估，老总讲的课谁敢评估？人力资源部最头痛的就是用“投资回报”的角度进行评估。

　　在王王月看来，企业大学成功与否的标准并不在于有多少好的设施和硬件条件，关键在于其内涵和软件条件，也就是高效的培训管理体系、健全的课程开发能力和优秀的培训师队伍。当然，最好是形式和实质并存，如海尔大学那样。