2005年五月，中华培训网首席顾问秦寒飞老师被通知，为山西生产企业——永济高层提供9天的市场营销培训。当时秦老师并未特别在意，想可能像一汽解放一样做快餐培训，比如：一共9个班；每班培训1天（像吃麦当劳，吃饱没问题，吃好就别想了），后来得知9天是给同一批学员连续上课！ 

    许多培训同僚感叹道：“9天！每天7个课时，共计63课时，相当大学一学期的课程量，我们是培训，内容上要讲9天，能行吗？”秦老师坦言自己也在担忧，担忧的不是课程量，而是培训效果，一个企业将高层脱产培训9天，他们所抱有的期望是很高的。

    很快秦老师的忧虑得到确认，企业要求面谈（这里，实质上要考察培训机构的能力与决心），中华培训网CEO梁冰先生亲往山西，大家协商做出决策——执行次项目，并且需看到显著的培训效果。

    是挑战也是机遇。

    本次培训应用传统的培训技术显然不能满足客户需求，只有结合教练技术训练才能达之彼岸。所幸这是秦老师多年来一直想做的事，现有机会一展身手，秦老师自是非常重视。于是，秦老师用了3天的时间特地设计一整套的训练计划。依据教练技术中的“看说做”环节将训练的效果设定为7个层次：

    听、知、学、悟、想、做、得。

    第一层次——听：令受训学员听懂训练内容

    第二层次——知：令受训学员明确受训目标

    第三层次——学：令受训学员掌握所学知识与技能

    第四层次——悟：令受训学员看到自身的不足，将所学内容与以往实际工作相联系

    第五层次——想：令受训学员做出在未来工作中应用所学技能，产生改变的承诺

    第六层次——做：令受训学员实施自我的承诺

    第七层次——得：令受训学员在实际工作中产生实际的正面的改变

    据秦老师介绍，传统的培训一般只能到达第三层次，优良的培训师可以推动到第四层次。这次客户的最低期望在第三层次，而我设定的目标在第五层次。是否真的可以实现？秦老师在问自己。

    在6月9日培训结束的时候，企业对这次培训进行了评价：“远远超过预期”。而秦老师本人的评价是“基本实现训练的第五层次，并有可能突破到第六或第七层次”。所有学员全部做出“在未来工作中应用所学技能，产生改变的承诺！”企业为此又预购了下一次（多梯次）的训练。是什么原因使这次训练如此成功呢？秦老师分析并做出总结：

    有效的训练来自培训管理者

    慎其始者，善其终。在培训之出慎重挑选合作伙伴，用效果而不是用价格、用合作时间长短衡量合作伙伴，有效才是硬道理。并把合作单位按“技术类、讲座类、培训类和训练类区分”。

    1．与培训机构的关系是合作而非对立

    在培训的过程中如果企业依然认为自己是购买者，抱着甲方的心态（我花钱，我大爷），培训服务的关键行为就会被削弱( 如调研，组织)。永济的成功在于企业的培训部门并没有抱着甲方的心态，而是“责任心态”投入到培训管理的工作中，并表现出高度的自律性。这是在很多所谓中国知名企业都难以看到的。

    2．与培训师的关系是自己人而非雇佣者

    培训师的角色是服务实施者，当服务实施者受到激励的时候就会爆发出更大的热情，创造更大的价值，实现意想不到的效果；相反当服务实施者受到负激励的时候就会打击工作热情，虽然培训师会负责工作，但创造增值的可能性大大降低。而激励服务实施者的方法很简单：尊重他并把他当作自己人。

    细节决定成败

    永济的成功很大程度上取决于培训组织者的细致，如严格组织教练要求的访谈（相比之下，某郑州知名企业年产值4亿的企业组织上相差甚远），细致入微的人员安排和现场服务等（中国某某集团上市公司，培训现场连服务人员都可能消失）。管理无大事，把每个细节做到位，并预想可能出现的状况，提前准备。本着“每天进步一点点，哪些地方还可以做的更好”的态度，每天做好工作总结，培训管理工作就会越做越好。

    关键人物的关键动作

    企业高层的决心、重视、态度与参与是培训成功的关键。企业高层是培训的催化剂，起到事半功倍的效果。之后的几次大型培训如在“国家大型水利企业、国家大型汽车企业”等培训效果没有永济好，与高层的表现有很大关系，因为那些企业的领导决心大但动作少。很多人会问，关键动作应该有哪些？现提供如下：

 是否能像挑选干部一样，精挑细选待培养的人员

 是否能坚持参加培训而寻找特殊理由

 是否能勇于承担责任，不断反思自己的不足

 是否能知错就改，不把自己划在纪律的外面，为下属员工做出表率

 是否能认真倾听下属的发言，细致观察下属的表现

 是否能不断为培训管理提出有效性建议

 是否能尊重培训师，并协助建立训练的权威性

 是否能听完培训就能罗列出待办事项几十项

 … … … …

    培训的权威性，需要企业授予

    从一开始，厂长告知同意严格培训，到现场各种严厉的管理措施，到暗示培训可能会影响到受训者的岗位变动职位升迁，到管理者的亲自督导，到利用媒体宣传都是在为培训授权，使得培训工作变得更严肃与可信。

    关注结果

    培训管理者高度关注结果，当发现培训的效果不如训练时，就迅速放弃培训模式调整为训练模式；当发现考试与纠错不能促进培训的有效性时，就迅速调整为教练提供的方法；当发现训后教练项目更有利于结果最大化时，就迅速筹划教练项目；当发现一次训练的效果好的时候，就通过媒体扩大培训效果并向全公司推广……总之，过程未必是完美的，但关注结果的时候，就可能想出更好的方法以达到目标。

    秦老师提到，要实现更高层次的训练结果，更要注意以下几个方面：

    1．任何技能提升的前提是“自我超越”，而是我超越的前提是“自我负责”，所以责任态度是学习的关键；

    2．态度很难衡量，而行为很容易衡量。把“责任态度”转换为“责任行为”进行训练；

    3．训练的目的不是今天学什么，而是明天怎么做会更好，把焦点放在学员自己身上放在明天上；

    4．要进行持续不断的改进，就必须作出承诺，并建立监督机制；

    5．训练的目标不仅仅是提升技能，还要兼顾思维方式团队合作等内容，推动组织学习化程度；

    6．关注每一种变化，只要是积极的就要给予大量的反馈。