“几千份简历中都找不到合适的人，这到底怎么了。”某外企的人力资源经理懊恼地看着招聘会上人来人往的求职者和桌前堆着的一摞简历，感慨万千。“中国的人才济济，乍一看，你会认为能得到你想要的一切人才，但实际上并非如此。”

　　外企的人才“寒冬”

　　据商务部统计，2007年1至6月，全国新批外企1.9万家。中国现有的公司，无论是本土的还是外企，都在迅速扩大员工队伍。

　　大量的跨国公司在中国寻找人才的过程中，正遭遇未曾料到的尴尬：薪金增速过快，中层经理缺乏，教育水平低下。外表看起来蓬勃发展的外企员工队伍背后，人才危机正不断涌现。

　　最近的一份调查报告称，10年后，中国将需要7.5万名具备国际经验的经理人，而目前中国仅有5000名国际化管理人才。中国每年新培养出60万名工程师，是美国的9倍。然而，在海量的年轻工程师中，只有1/15具备为跨国公司工作所需的实用专业技能和语言沟通能力。

　　麦肯锡报告同时指出，尽管中国高校每年毕业生高达310万，但只有不到10%拥有为外企工作的基本技能，而印度这一数字却达到25%。这些技能包括：流利的英语口语、项目实践和培训、团队合作的经验等。

　　惠瑞捷中国总经理余鸿熙说，“科技的发展日新月异，过去的高科技在今天变得很普及。所以，快速学习技能，掌握专业的技术以及优质的服务成为了今天的取胜之道”，服务意识和沟通能力，这往往是刚刚走出校门的年轻人最缺乏的，而这恰恰是激烈的商业竞争中最有杀伤力的武器。

　　另一方面，外企还面临越来越严重的人才流失。全球猎头公司海德思哲（Heidrick & Struggles）的研究报告显示，中国的“优秀经理”每15个月就换一份工作。报告称，外企员工平均流失率为16.5%，超过了CEO们理想的5%～15%的范围。更为严重的是，中高层管理人才比基层员工更容易跳槽，管理人才的流动率比全球平均水平高25%，跳槽频率是1～2年。

　　中国本土企业股权和发展空间也正不断显示出对优秀人才的巨大吸引力。2000年时，在海德思哲经手的中国经理人中，只有20%～30%被中国本土公司招聘，而目前这一比例高达60%～70%。以百安居跳槽到阿里巴巴的卫哲就可得到股权。曾任摩托罗拉公司高级经理的童雪松年薪超过10万美元，仍跳槽到TCL，他说在中国公司可以大有作为。

　　光环正在消失

　　跨国企业并购频繁、企业文化差异的日益加深也令以前人们趋之若鹜的外企黯淡不少“光辉”。

　　2005年进入西门子的行政人员张小姐说，“在外企工作觉得不稳定，说不定什么时候要收购重组，调动、裁员免不了”。6年内曾经历４次被收购的康柏中国前总裁李金水说，“每一次收购都要重新洗牌”，1995年，他担任天腾（Tandem）中国区总经理，两年后，天腾被康柏收购，1998年康柏收购DEC后，他被连降两级，虽然2001年1月他成为康柏中国总裁，但2002年康柏被惠普收购，他终于“厌战”，结束了自己在外企的职业生涯。

　　文化之间的差异也给外企员工惹来不少麻烦。GE项目副经理欧小姐说，她不打算在外企干很久，以后自己创业，在外企中她感到文化差异太大。一次，公司的大老板从美国过来视察，晚上举行了一个小型聚会，席间她跟大老板聊起正热播的美国连续剧《实习生》，同事们也七嘴八舌一起侃剧情，可是聚会结束之后，她的直接主管，一名英国人说，同事之间的交谈应该仅限于工作，不适合谈论私人生活和个人爱好。

　　《在中国管理》一书指出，员工辞职主要是由于文化差异。比如法国经理喜欢把工作和私生活区分开，而在中国，同事之间的关系往往是在吃饭、聊天、K歌中加深的。